重點摘要
『中華人民共和國勞動合同法』將於01/01/2008起正式實施，主要在確保雇主對勞工的照顧、提高勞工權益，其中包含工資、休假、加班、保險福利、經濟補償金與退休金等。
IBTS認為對台商而言，去大陸設廠的重要考慮因素就是比較便宜的人事成本，嚴格實施勞動合同法之後，人事成本會隨之增加，經估算後，影響淨利的幅度不容忽視。
『勞動合同法』隱含的衝擊在於將減少企業調派勞動力的機動性，增加企業的經營風險及勞動管理成本，此部分的成本增加較難以評估，未來需持續觀察其影響。
經濟評論
『勞動合同法』的最主要目的為迫使企業確實與勞工簽訂勞動合同，確保勞工權益。
勞動法與勞動合同法在工資與社會保險相關規定是一致的
勞動合同法迫使企業簽訂合同的主要相關法條
對稅後獲利影響比率試算
實施勞動合同法後，對於以往未遵行勞動法社會保險規定的廠商影響較大，比如企業要增加負擔社會保險的費率就高達30%。如另外考慮因員工平均年資增加造成退休成本金提高，以及賠償金及雇用員工彈性降低對人事成本造成的額外負擔，IBTS試算人事成本增加率至50%。試算分為直接人工及營業費用兩部分。
直接人工部分(影響毛利率及銷貨成本)：台商在中國設廠者雖多以勞力密集產業為主，但在銷貨成本中，料工費的比重仍以原料比重最大(估計在80%以上)，而人工比重不高(估計在15%以下)。營業成本比重較高的產業為組裝業(約90~95%)，試算直接人工成本亦佔營收的15%以下。IBTS認為此部分對營業淨利率影響合理不超過6個百分點。
表一：勞動合同法推行後對營業淨利率影響分析(直接人工部分)
資料來源：IBTS
營業費用部分(影響營業淨利率及營業費用)：勞力密集產業研發費用比重不高，整體費用率亦較?，估計不超過5%，假設約一半為管理費用，則人事成本不超過3%。IBTS認為此部分對營業淨利率影響合理不超過1.2個百分點。
表二：勞動合同法推行後對營業淨利率影響分析(營業費用部分)
資料來源：IBTS
以上設算還需考慮來自中國地區的營運與獲利比重，對於評估廠商最後獲利率的影響性才比較準確。以鴻海1H07合併報表來看，銷貨成本為90%，人工成本約佔銷貨成本6%左右，所以人工成本約佔營收的5.4%，比率不高。營業費用率約為4%，管理費用約佔46%，故人工成本以佔營收2%來計算。對營業淨利率的影響不超過1.08+0.4=1.48個百分點，若考慮鴻海四成獲利來自中國，則影響降為佔營收約0.6個百分點，相較於鴻海6%的淨利率，影響淨利約10%，影響性不容忽視。
『勞動合同法』與目前的『勞動法』就勞動契約之法定條款相較，有以下特色：
1.雇主於裁員時需分擔社會責任。
2.『勞動合同法』擴大適用範圍。
3.將勞工休假及休息列入雇主與勞工所簽訂勞動契約之必要條款。
4.規範勞務派遣形式，以防止雇主違法雇用勞工。
5.關於勞工合法權益加強保護。
6.工作年資滿10年之勞工，雇主應與勞工簽訂無固定期限之勞動契約。
7.對試用期勞工權益予以保護。
8.明確大陸各勞工主管部門之監督與檢查職責。
『勞動合同法』在6個方面相較於目前『勞動法』的突破：
1.對勞動者就業穩定性的保護。
2.對勞動者勞動報酬支付的保護。
3.對用人單位違法行為的處罰。
4.對用人單位合法權益的保護。
5.對勞動合同的全面規範。
6.增強職工工會在勞動關係中的民主決策和民主監督作用。
對企業的主要影響
可能造成對勞動者的過度保護，容易演變成吃大鍋飯的情況，如此會影響企業的正常經營與管理。
雇主於訂立、修改涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，必須經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。如該勞動合同係屬雇主單方面制訂、修改或決定涉及到勞工切身利益的規章制度或者重大事項，該規章制度和重大事項無效。並應公示或告知勞工，未經過公示或者告知程序者，該協定無效。
勞動合同法對於台商衝擊尤其明顯的原因在於，目前大陸7萬多家台商中，多數都屬於中小企業，長久以來人事任免獎懲規定都比較不上軌道，甚至相當隨性、鬆散。勞動合同法實施後，許多之前未依規定給付的部分，對原本未遵循『勞動法』規定的企業而言，會是沈重的負擔。
必須要釐清的觀念是，因為勞動法與勞動合同法對於基本工資、加班薪資標準、社會保險負擔等規定並無不同，而在中國的台商龍頭企業，相信早已符合勞動法相關規定，且亦不會少報員工數、加班薪資依照規定給付、確實替每位員工繳交社會保險，則在勞動合同法實施後，有可能增加的是離職補償金、退休金、派遣勞工的預提保證金等部分，因為之前勞動法並無此項規定。另外還有無形的管理成本，如資方的指揮權，降成雙方平等協商議定，勞方轉為相對強勢，勞資糾紛初期將增加。
企業因應勞動合同法的案例
由於中國過去的勞動合同相關法令，契約到期後是不用給予任何的補償金，所以趕在新勞動合同法上路之前，在大陸的企業都紛紛清理員工，結清年資，避免未來要支付經濟補償金。
最早爆出的裁員事件的主角是LG電子(中國)公司，其於06/2007底在總部和全國各地分公司大量裁減5~9年的老員工。
09/2007底，在美國納斯達克上市的中國展訊通信對北京分部進行了縮減，縮編人數在30人左右，而隨後上海總部也進行了裁員。
09/2007底開始，華為採取優退優離方式，提早清算員工編號20000號以內、工齡8年以上的老員工，給予補償金，要求約7000名員工自願離職，雙方重新簽署1~3年的勞動契約，大約有100名員工不獲續聘。華為大約支付人民幣10億元，來買斷工齡。
10/22/2007，沃爾瑪全球採購中心在中國深圳、上海、莆田、東莞的四個分部，全部下達了裁員令，總計將裁掉約100人。
實際上，華為提出的優退優離政策是高標準且優渥。相對於華為，大部分企業多半遊走法律邊緣，規避勞動合同法，比如直接施壓給員工，要員工自動請辭，也許在2007年底空白幾天，趕著2007年辭退員工還不需要給經濟補償金，2008年初再把員工聘回來，強迫年資重新計算，甚至，乾脆就等著換上下一批新員工。
富士康(2038 HK)12/12/2007正式宣布，與數萬名已連續工作8年以上的員工簽訂無固定期限勞動合同，比中國『勞動合同法』10年以上員工的規定還來得寬鬆，富士康此舉將有助提升企業形象，並留下人才。郭台銘表示，雖然新『勞動合同法』會給企業帶來人事成本增加的壓力，但是也能夠促使企業提升工作效率、管理能力和產業升級，對企業長遠發展有好處。
台商可能之因應方式
汰換生產設備，提高自動化生產比率，或者採取更有效率的管理方式，除可以減少人工成本，也利於企業競爭力的提高。
轉往工資成本較低的中國內陸地區(比如四川)或其他國家(比如越南)設廠。
勞動合同法對企業在『選、育、用、留』人才方面造成壓力，企業必須思考如何讓用人機制富有競爭力。
