文●方歆婷
104資訊科技集團總經理黃于純（左1）強調，員工持股信託是完備薪酬、福利制度的一環，還有包括優化辦公環境、員工餐廳、設立托育中心等，都是為了提升員工滿意度。(攝影者．陳宗怡)
三月是求職、轉職旺季，許多企業都絞盡腦汁留住人才，就連專門幫企業徵才的機構也不例外。
台灣人資龍頭企業一○四人力銀行（以下簡稱一○四），就用員工持股信託來留住員工，實施多年後，發現不僅員工流動率降低，獲利能力也明顯上揚，形成正循環。不僅一○四，包括台積電、聯發科、台灣大、台泥，近年也善用此制度徵才與留才。
「去年製作年報，收到股務代理給的資料，赫然發現，我們的員工持股信託帳戶，居然擠到前十大股東，是二○二二年的第八大股東，」一○四資訊科技集團總經理黃于純說。
所謂員工持股信託，指的是每月員工提撥部分薪水，公司提供部分獎勵金，兩者金額都依員工職等、績效等條件，限於一定金額內，用這筆款項定期定額買進自家股票，可納入員工福利制度，也可以是一種獎勵制度，歸入薪資範疇。
公司提撥率100％搶人才
參與逾八成，離職率創新低
員工持股信託並非新鮮事，存在於經營穩健的大型企業，不過，在宏碁、聯發科、華碩等企業於二○二二、二三年起相繼宣布實施後，引起中型的上巿櫃公司陸續跟進，但一○四早在七年前就啟動。
相較台積電、聯發科等年度營收上兆元或千億元，一○四近五年營收約十六億至二十三億元，要投入資金來擴大獎酬、福利制度，需要更加精打細算。為什麼它願意這樣做？關鍵就在搶人才。
「我們（的人才）有很多軟體工程師，金融業、新創公司都在搶，核心業務人員則是各行各業都在搶，工程師其實在國內外都有很多機會，」因此，「包括公司給員工的薪酬競爭力，以及福利照顧上，都應該讓員工有感受，讓人願意留下來，」一○四人力銀行人力資源處協理江錦樺說。
一○四實施員工持股信託最大的特色是，公司百分之百相對提撥獎勵金，也就是說，若員工出一千元，公司就出一千元，等於用五折價格購買自家股票。換言之，就算股價折半，員工還能保住全數自提金（編按：本身提撥的金額），不至於虧損。
若員工符合提撥級距條件，最高能從薪資提撥六千元，公司提撥同等金額。因此，暫且不納入股價漲跌的帳面價值變化，員工就是現賺六千元。
由於條件吸引力夠，一○四實施員工持股信託，二○一七年首年參與率就破七成。近年員工數量持續成長，至今員工數逼近千人，參與率也有增無減，攀至逾八成。
同時，自動離職率去年降至九．八％，創歷年新低，顯示一○四在獎酬與福利制度上所做的功夫，包括調薪、升遷制度透明化、員工持股信託方案等，發揮了留才效果。
黃于純表示，當員工同時具備股東身分時，在工作的投入跟貢獻更多。一○四近三年每股盈餘（EPS）維持在雙位數，股價突破兩百元大關，位處高檔。若員工從第一期每個月投入最高限額六千元，累積至今的股利，加上股價的成長，獲利達成本三倍以上。
制度保留退場彈性
員工遇重大事件可申請變現
員工持股信託與自己買賣股票，最大的不同點在於閉鎖期，一旦啟動提撥後，有一段時間不能自由動用該筆資金，要到離職或退休，才能拿回期間所買進的股票。但在一○四的制度設計上，若員工遇到緊急重大事件，用錢孔急，可以申請退出持股信託，將股票取回變現，但以兩次為限。
倘若離職，自提金將全數退還給員工，公提金則視員工留任年數而定：若一年內離職，員工可拿五○％、兩年七五％，三年以上就能保有全數金額。
黃于純表示，一○四做員工持股信託的起心動念，是希望每一個人都是股東，共享公司營運成果，「如果營運好，就會想要多給員工一些，」去年起多了一份分潤獎金（公司EPS大於十元時發），其中三○％現金、七○％再為員工買特別持股信託。
越來越多公司發現員工持股信託的優點。勤業眾信聯合會計師事務所稅務部資深會計師王瑞鴻說，「用現金獎勵，員工就花掉了，但持股信託，公司花一樣的錢，買進自家股票，還能鞏固經營權，員工則樂得拿獎勵金，無論一千五百元、三千元，都是現賺。」
此外，金管會銀行局官員也指出，上市櫃公司辦理員工持股信託已納入「公司治理評鑑指標」之說明項目，以及在「臺灣上市公司勞工權益指數」設定成分股的權重，這對公司也是誘因。
但並不是公司想辦就能辦，員工持股信託要能成功，黃于純直指兩大關鍵。
員工持股信託成功要件：
原獎金不縮水、肯大方配息
除了公司要符合上市櫃條件外，最重要的是，要有足夠的預算資金，不能動用原來的年終獎金或績效獎金，員工反而會覺得權益受損，而不想要參加，「你可以直接給我錢，買股票我就自己去買就好了」。
第二，公司財務健全，本業的營收、獲利成長，還要願意配息。一○四近三年EPS都超過十元，配息率百分之百，讓員工持股信託的參與者，縱使不能隨意變賣股票，每年都能有感的分享營運成果。
「公司辦理員工持股信託、提撥獎勵金才有吸引力；為此，公司必須有金流，總不可能向銀行貸款來執行，這樣銀行也不會同意，」永豐銀行信託處代處長林麗真說；此外，公司股價長期看好、前景樂觀也很重要，「一家前景不被看好的公司公布這項計畫，員工應該也不會想參加。」
在公司自評符合條件後，接著要選擇信託業者，「就像買房子一樣，要住好幾年，看的是長期。因為員工有進有出，資產返還牽涉稅務、內部人股權等問題，信託業者夠力、能提出具體建議，才能減少公司本身的學習曲線，降低專案執行成本，」一○四人力銀行資金管理部經理洪賜佩說。
那麼，從員工立場，又該注意哪些事？
鴻勝會計師事務所會計師郭宗霖提醒，員工持股信託最大的爭議通常發生在「如何退出」，員工參與前，一定要注意「信託合約」的內容，比如當有購屋、結婚、生子需求，能否執行賣出的權利？因此，信託機構最好有隨時可查詢的數位平台、諮詢專線等，能幫助勞資雙方減少爭議。
員工得把它當「投資」
提撥機制、信託機構看仔細
他指出，公司對等的「提撥率」是決定是否加入的重點。「若公司經營穩健，公司對等『提撥率』又高、五○％就很有吸引力，此時自然是在能力範圍內全力投入！」但當公司祭出提撥率一○○％，須留意合約中的除外條款，因為條件更優，規則就會更嚴。
員工持股信託的玩法有很多種，可搭配員工職等、年資、績效等因子，設計級距表。大多數的公司採「階梯制」，例如聯發科，每月從月薪提撥一定的金額，公司再加碼五○％。
台積電的員工持股信託方案，自提金最高可達每月薪資兩成，由公司補助買股金額的一五％，等於員工用八五折買股。因每位員工薪資不同，加上調薪等變動，計算上較﹁階梯制﹂複雜，但員工可拉高自提金。若公司提撥率較一般水準低，則可能因股價高、員工人數多下的資金配置設計。
「骨子裡它還是一個投資行為，」資誠企管顧問公司執行董事桂竹安強調，若企業有推出員工持股信託，建議員工要參與，表達支持，畢竟公司也有加碼，何樂不為。但投入金額上，得先評估是否有餘裕參與，不用押身家。而如果對這家公司的發展前景有疑慮，「你要考慮的，不是要不要加入，而是要不要換工作。」
企業競爭並非易事，許多領導人忙著衝刺眼前業績，卻未思考長期計畫，筋疲力盡後發現人才流失，業績也難維持。員工持股信託並非大企業的專利，有上市櫃的中小企業也可執行，讓制度成為留才力量，才能啟動獲利成長正循環。
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